勁爆！中石化年薪70萬招聘下屬企業CEO，市場化用工打破終生制！

中石化開出年薪70萬公開招聘子公司CEO，可見競聘上崗、市場化用工正在拿高管開刀。

作者 | 大雨

9月7日，中國石油化工集團公司人事部，中石化集團公司官網新聞。中石化為進一步拓寬選人用人視野，促進優秀經營管理人才脫穎而出，經集團公司黨組批準，擬在中石化全系統及石化盈科公司范圍內，公開招聘石化盈科公司首席執行官。

本次招聘崗位為石化盈科信息技術有限責任公司首席執行官，待遇為任期內基本年薪70萬元，享受與業績掛鉤的績效獎金，上不封頂，并提供必要的辦公保障和福利待遇。

公告顯示，此次重磅招聘是參照職業經理人體制進行管理。值得注意的是，盡管中石化集團在本次招聘用的是“職業經理人”的概念，但是招聘范圍卻依然固執地限定在了“中石化”系統內部！

石化盈科由中國石化和香港電訊盈科攜手創立于2002年，是國內領先的信息化服務商,擁有員工2300余人，在?境內外設有多家分支機構，在北京、南京、西安設有研究院和六個創新實驗室，取得軟件著作權120余項。

市場化用人打破終生制

中石化在此次招聘公告中明確了“職業經理人體制”進行管理，那么何為職業經理人體制？

職業經理人就是憑能力憑業績吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人，更不是靠關系混資歷的人。而且，職業經理人具有三個特性，即契約化、市場化、職業化。

可見，中石化這次子公司的高管選拔趨向于打破石油“系統”終生制。

事實上，市場化用工打破終身制早已經不是什么新鮮事了。早在2016年9月，中石油官網明確提出，突出去行政化，打破終身制。

2016年11月，中石化官網發布了一篇事關“三項制度”改革的文章，名為《深化三項制度改革必須聚焦于“人”》中，再一次明確了人事制度改革向市場化用工方向發展的必然選擇。

2016年12月，中石化改革會議上明確規定。深化人事、勞動、分配制度改革是國有企業改革的重點內容，是完善激勵約束機制的關鍵。三項制度改革實質是人力資源管理的市場化改革，要以干部能上能下為先導，以收入能增能減為杠桿，強化工效聯動機制，用薪酬分配的市場化撬動勞動用工的市場化，真正做到干部能上能下，員工能進能出，收入能增能減。

2017年8月7日，中石化再度就市場化用人發聲。中石化官網報道，實施“三定”工作是集團公司深化改革的重要內容。定機構、定崗位、定用工標準，目的是使企業實現機構精簡高效、崗位科學合理、用工水平先進，從而提升隊伍素質，提高勞動生產率，增強企業競爭力。這是一項基礎性、系統性、長期性工作，要充分認識抓實“三定”工作的必要性和緊迫性。

競聘上崗拿高管開刀

從中石化本次招聘公告來看，業內人士普遍認為我國石油企業“人才選拔”制度正在改變，在企業高管的任命上面，相比于往常的指派和內定，這次顯然更加趨于市場化。能者上庸者下，讓人人都有機會，人人都能參與。

其實，石油企業內部高管人才選拔“市場化”的嘗試已經不是第一次，競聘上崗早有先例。

2016年7月，中石油下屬一技術研究中心，處級干部全體重新競聘，中層崗位也根據中心發展需要重新調整。

2016年9月，大慶油田重大科技專項課題長競聘上崗。

2017年2月，中石油淄博公司舉行競聘會， 管理崗為實行全員競聘上崗，沒有特殊。

中石油曾言，推動“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”三項制度改革是重中之重，其中“干部能上能下”又是三項改革的重點和難點。

綜上可見，這個所謂的難點對石油企業來說已經迎刃而解。而且，競聘上崗該項政策正在拿高管開刀。

不難看出，無論是中石油還是中石化，這些人才的選拔還是限制在“石油系統”內部，距離所謂的“市場化”還相差甚遠。但是，也必須承認，石油企業在職工選拔上面都進了一大步。

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