石油圈
“我有研究院，誰來當院長？”鎮海煉化招聘中石化寧波新材料研究院總經理（院長）的“招賢令”，引發熱議，不少行業專家人才揭榜。中國石化董事長張玉卓給予肯定：就是要有這種魄力，誰能干誰上，待遇從優，經費管夠。
如何有效激發企業活力提升效率？中國石化推動管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減；中國石油成立技能人才創新基金，資助一線技術技能人才開展技改革新、技術技能攻關，促進技術成果轉化與應用，推動提質增效深入開展。
01. 中石化：業績升薪酬升，業績降薪酬降
1 管理人員能上能下
中國石化率先在5家“雙百”“科改”企業推行經理層成員任期制和契約化管理。
推進任期制，將業績目標、考核結果與聘任掛鉤，使干部能上能下常態化。
推進契約化，將經營業績與薪酬掛鉤，收入能高能低常態化。
確保2021年推行經理層任期制和契約化管理的各級子企業占比超過70%、2022年實現全覆蓋。
公司活力明顯增強、效率明顯提升：集團層面已實現機構、編制、人員三個“下降20%”的改革目標；企業改革落到實處、收到實效。
? 潤滑油公司領導干部收入與績效100%掛鉤，對完成目標任務80%以下的，按照基準薪酬的60%兌現；超目標任務完成的，按超額比例量化薪酬激勵，上不封頂。
? 石化機械推進“年度+任期”雙目標管理，任期激勵如為負值，將被扣減留存的年薪，如果出現重大負面事項，甚至會追回已發放的薪酬。
2 員工能進能出
按照經營管理模式和用工模式調整用工方向，打破僵化機制，實行競爭上崗、優勝劣汰，崗位能上能下有序推進。
加大員工統籌配置力度，每年系統內外優化配置用工兩萬人以上，企業間能進能出常態運行。
? 易捷公司進行社會公開招聘。以內外部結合方式招聘8個部門的60個崗位人員。2020年9月，5名應聘者從7000個競爭者中脫穎而出，成為易捷公司高管，其中3人打破了編制“鐵飯碗”。
? 2020 年新成立的中石化朝陽風險管理公司公開招聘總經理、副總經理等6名高管及部門負責人，設置具有競爭力的薪酬，執行收益共享、風險共擔的激勵約束和退出機制。
? 潤滑油公司在3個省級銷售中心總經理崗位試行職業經理人制度。
3 收入能增能減
中國石化董事長、黨組書記張玉卓明確要求，要以深化改革激發隊伍新活力，讓負責任、貢獻大的人有地位、得實惠，讓混日子、拖后腿的人受觸動、想提升。
為了激發新活力，中國石化在子企業間逐步鋪開“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的制度。
? 催化劑公司將銷售人員收入與市場業績完全掛鉤。同層級人員因業績不同，收入差距超過兩倍。改革實施后，單類催化劑銷量增長近4倍。
? 石化機械下屬不同單位的人均績效收入差異最高達45.5%，經營者的激勵績效薪酬最高相差兩倍。
? 潤滑油公司：“超額完成銷售任務后，多銷產品每噸獎勵多少很明確。如果超額銷售的是高附加值產品，獎勵金額還能翻番?！币痪€銷售人員月收入高的可超過2萬元，低可至2000元。
02. 全國首只技能人才創新基金落地中石油
5月13日，中國石油技能人才創新基金在北京正式成立，標志著全國第一只技能人才創新基金落地中國石油。作為創新戰略落地生產一線的具體舉措，基金將全力支持一線技術技能人才開展創新活動，資助其開展技改革新、技術技能攻關，促進技術成果轉化與應用，推動提質增效深入開展。
中國石油擁有各類操作技能員工66萬余人。作為國家“大眾創業，萬眾創新”示范基地，近年來，中國石油大力推進創新戰略，全面實施操作技能人才培養開發工程，深入推行創新創效能力提升計劃，走出了一條具有石油特色的自主創新道路?！笆濉币詠?，中國石油大力推進以科技創新為核心的全面創新，發布科技成果轉化及一線創新成果創效獎勵辦法，構建基于國家級技能大師工作室的四級創新工作體系，組織技術技能領軍人才聯合開展難題攻關和“提質增效”專項行動，通過舉辦一線生產創新大賽和成果交流推介等活動，建立完善創新成果孵化、評選、表彰、激勵機制，引領百萬石油員工立足生產崗位，勇于創新，全員創效。
技能人才創新基金圍繞一線生產難題攻關和技術成果轉化應用，發揮平臺優勢，通過技術技能人才聯合，科研院所與生產一線合作，凝聚和發揮技能領軍人才優勢，建立“難題立項—項目攻關—形成成果—成果推廣”一體化、全流程協同創新模式，集中整合創新人才資源，匯聚力量為一線生產服務。同時，基金將解決一線技術技能人才開展創新創效活動缺少渠道、平臺、資金支持的掣肘問題，營造全員創新、全員創效的良好環境。
據了解，該基金通過項目管理模式運行，項目分為難題解決和成果轉化兩大類。每年評選50個項目，每個項目資助經費20萬元，激發全員創新熱情，促進一線技術技能人才創新創效工作提檔升級。
來源：中國石化報、中國石油報
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